???? ????????? ?? ?????? ????? - ?????? ?????, ??????? ????????????, ???? ? ????????, ??????? ?????????? ?? ?????? ?????  
???????? ?????

?? ???????

????? ?????
  ???????? ??????? ????? ????????? ?? ?????? ?????
 
Как необходимо проводить собеседование по отбору персонала Печать
Собеседование по отбору персонала

   Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:
   - может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата);
   - будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

      Виды собеседований

   Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с кандидатом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют несколько кандидатов.
   В первом случае интервьюеру представляется возможность одновременно (а не заочно) оценить несколько кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее. Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако, может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации.
   Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

                 Типы собеседований

   Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одной из наиболее распространенных является следующая - биографические собеседования, ситуационные собеседования и критериальные собеседования.
   Биографические собеседования строятся вокруг факторов жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа «расскажите о своей прежней работе; Какой предмет Вам нравился больше всего в школе?; Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?»
   Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.
   В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в «большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
   Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задают вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в исполнении вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а так же в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.
   Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью. Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата.

                 Стадии собеседования по отбору на работу

   Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов: подготовки, «создание атмосферы доверия», обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.
   Предварительная подготовка имеет исключительно важное значение для успешного проведения собеседования. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучать досье кандидата, т.е. те данные о нем, которыми располагает организация. Затем, ему необходимо определить, как оценивать кандидата. Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы, которые следует просмотреть непосредственно перед собеседованием, чтобы еще раз повторить критерии оценки. И, наконец, требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям.

                 Создание атмосферы доверия

   В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться; полностью продемонстрировать свои качества. Для этого нужно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например, «легко ли Вы добрались до нашего офиса?», предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п.
   Проводящий собеседование сотрудник может достаточно легко растопить лед недоверия со стороны кандидата, начав с рассказа о самом себе, вспомнив забавный случай, который произошел с ним при устройстве на работу. После того как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к основной части интервью, однако, важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.

                 Основная часть собеседования

   Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли «ведущего». В тоже время, не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность «выговориться», ему следует использовать открытые вопросы, как-то «Что Вы думаете по поводу…? Расскажите, пожалуйста о…» и т.п. Если же его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытые вопросы: «Согласны ли Вы с данным утверждением? «Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?»
   Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из - за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
   Оценка кандидата должна быть произведена после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.
   Для оценки используется стандартная форма (имеется в заявке на поиск нового сотрудника).
   Часто при подборе кандидата на должность используется такой прием: раздельное собеседование с ним проводят несколько представителей организации (обычно два) или менеджер (руководитель) дружественной фирмы. После собеседования происходит обмен мнениями. При использовании этого приема повышается объективность оценки кандидата на занятие вакантной должности.

   Теги: Собеседование по отбору персонала, виды и типы собеседований, создание атмосферы доверия

 


 
Интересные новости
загрузка...