Клуб инженеров по охране труда - охрана труда, техника безопасности, труд и здоровье, образцы документов по охране труда  
Обратная связь

На главную

Карта сайта
  Интернет магазин Клуба инженеров по охране труда
 
1.6.2. Категории (уровни) лояльности руководителя Печать
Психологический справочник руководителя
   Лояльность - категория неоднородная. Давая ей определение, я отметил, что это - определенное эмоциональное отношение субъекта к объекту. Именно определенное, а не позитивное, как ошибочно принято считать. Исходя из данного определения, можно сказать, что любой руководитель является лояльным, только содержание или качество его лояльности - различное. Лояльность может быть истинной, прагматической и вынужденной. Рассмотрим подробнее эти группы.
   Истинная лояльность выражается в том, что наемный руководитель искренне воспринимает возглавляемое им предприятие, как свое собственное. Применительно к такому отношению и поведению человека обычно используются метафорические выражения «болеет душой», «принимает близко к сердцу». Он эмоционально привязан к организации, к ее трудовому коллективу, воспринимает их и себя как единое целое.
   К счастью, такая ситуация в наших отечественных деловых реалиях встречается крайне редко.
   Суть прагматической лояльности состоит в том, что наемный руководитель четко знает, за что он работает. Этот вид лояльности можно представить как весы, на одну чашу которой менеджер кладет свои знания, навыки, опыт, время и т.п., а на другую чашу нанимающая его сторона - те материальные (и не только) выгоды, которые получает наемный руководитель. Идеальный вариант для обеих сторон - когда стрелка весов находится посередине.
   По поводу нематериальных выгод: еще одной распространенной ошибкой собственника является представление о том, что наемного руководителя интересуют только деньги. Конечно, практически во всех случаях финансовая составляющая выступает в качестве доминирующей. Как сказал один из успешных ТОПов, «я не для того окончил вуз с отличием, получил диплом престижного западного МВА и ученую степень, а также в течение более десяти лет добивался высоких результатов в различных компаниях, чтобы работать на дядю за копейки».
   Мой опыт общения с этой категорией управленцев показывает, что спектр их трудовых мотивов и интересов довольно широкий. Для кого-то важно получение опыта на определенной управленческой позиции; кто-то считает, что «правильная запись в трудовой книжке и в резюме» повысит его капитализацию, стоимость на рынке труда, и соответственно, гарантирует востребованность в будущем. Некоторые наемные руководители принимают предложения о работе от «сложных» собственников, то есть от бизнесменов, о которых на рынке труда идет нелестная, противоречивая молва: вздорный характер, самодурство и тому подобные отзывы. Ситуация в чем-то напоминает сюжет из фильма «Дьявол носит Прада», когда главная героиня ставит перед собой цель продержаться на должности один год, прекрасно понимая, что после этого перед ней будут открыты все двери. Работа на конкретного собственника - своего рода «знак качества». Если наемный руководитель выжил в таких (!) условиях, то в другой среде (более конструктивной, партнерской) он, бесспорно, будет на высоте!
   Вынужденная лояльность связана с тем, что на текущий момент по ряду причин наемный руководитель не имеет альтернатив, не видит на кадровом рынке других вариантов и вынужден принять данное предложение, хотя оно его и не устраивает. Эти причины могут носить как средовый характер, так и быть связаны с текущей жизненной ситуацией менеджера. В первом случае такое положение дел обычно складывается в кризисный период: закрытие предприятий, сокращения персонала (как показывают кризисы 1998 и 2008 годов, «под нож» в первую очередь идут дорогостоящие управленческие позиции), оптимизация затрат собственником. Но как только положение меняется и рынок начинает потихоньку оживать - менеджер будет активно рассматривать другие варианты. Что касается личных реалий менеджера, это могут быть вопросы, связанные с переездом, состоянием здоровья кого-либо из родственников, необходимостью окончания учебного заведения ребенком и т.д. Изменится жизненная ситуация – и менеджер будет искать другую, более подходящую работу.
   Иллюстрацией к приведенному трехкомпонентному концепту лояльности является известная притча о трех каменщиках.
   Путник повстречал на своем пути трех каменщиков, которые занимались выполнением строительных работ. Он обратился к ним с вопросом: «Что вы делаете?» Первый ответил: «Я зарабатываю деньги». Второй сказал: «Я кладу кирпичи». Третий – «Я строю Храм».
   По ответам строителей несложно определить особенности лояльности каждого из них. У первого она носит сугубо прагматический характер - он понимает, что за свой труд получит определенный денежный эквивалент. И это его вполне устраивает.
   Второй выполняет действия, которые, возможно, ему и не особо нравятся. Но другой работы, скорее всего, на данный момент у него нет. Поэтому его ответ носит «констатирующий» характер. У третьего лояльность истинная: в ответе чувствуется гордость за то, чем занят этот строитель.
   Какой из трех приведенных типов лояльности является наиболее предпочтительным для работодателя? Задавая этот вопрос собственникам бизнеса, в восьмидесяти процентах случаев я получаю четкий ответ: «Конечно же, истинная!» Причем мои собеседники практически мгновенно реагируют на поставленный вопрос. Далее я привожу притчу про трех каменщиков и предлагаю им представить ситуацию, когда в построенном каменщиками здании (напоминаю, что это - Храм!) заказчик по одной ему ведомой причине решил организовать, к примеру, склад или конюшню (вспоминаем страницы отечественной истории), то есть кардинально перепрофилировать готовый объект. Какова будет возможная реакция этих строителей на такое решение заказчика? Первые два, скорее всего, даже не удивятся: за выполненную работу они получили свои деньги. А что будет с построенным зданием дальше - это не их вопрос.
   Реакция третьего будет непредсказуемой: как известно, от любви до ненависти один шаг, и люди прощают друг другу все, кроме обманутых ожиданий. Из самого ярого сторонника он в одно мгновение способен превратиться в самого непримиримого противника. Можно только гадать, каковы будут его действия. Бурный словесный протест? Уничтожение построенного сооружения? суицидальный поступок в знак протеста? Можно быть уверенным только в одном: он не будет безразличен к такому решению собственника.
   Недаром специалисты и организации, специализирующиеся на недружественном поглощении компаний, считают высокий уровень лояльности персонала, и прежде всего его менеджмента, показателем того, что эти «приверженцы» в два счета «сдадут» своего собственника в сложной ситуации. Надо ли это нанимающей стороне? Скорее всего, нет.
   Поэтому основным критерием при принятии решения о том, кому вверить в управление свое предприятие, должны быть результаты деятельности кандидата на предыдущих менеджерских позициях. При этом если собственника в наемном руководителе «что-то смущает», лучше не принимать положительного решения по этой кандидатуре. А лояльность руководителя проявится в том, насколько эффективно он будет руководить вверенным ему предприятием.

   Теги: Категории и уровни лояльности руководителя, нематериальная выгода, притча о трех каменщиках


 
Интересные новости
загрузка...